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      智林首頁 >> 新聞資訊 >>行業資訊 >> 如何把不能量化的考核指標變為量化?
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      如何把不能量化的考核指標變為量化?

      言歸正傳,考核指標不能量化,是所有難點里最難的,其他地方設計的再好,如果這個問題解決不了,最終都會走向打感情分,時間久了就演變成走形式,時間再久了就會引起各部門的怨言,覺得沒啥用還增加麻煩。。。

              智林咨詢給大家提供四種量化或者變相量化的方法:

      一、賦值法

              看名字就知道,實際就是給它一個目標值,這種方法適用于可以量化的指標。比如銷售部門的銷售額就是可以直接定目標值的指標。

      二、扣分法

              如果某些不好的事項我們不希望它發生,那么就可以采取扣分法。比如生產部門不允許出現批量品質事故、不允許出現損失大于多少金額的安全事故,出現一次扣20分,甚至扣100分,把整個績效工資一次性扣完。

      三、定性評價法

              如果某些行為或能力指標確實很難采用以上方法,可以采用考核標準分等級進行描述的方法,比如描述一個人的學習能力或專業水平,可以分為以下四個層級:

      能力

      展現卓越

      (100-120)

      展現優秀

      90-100分)

      展現一般

      80-90分)

      初步展現

       60-80分)

      學習能力

      n能夠成為所在領域的權威,并不斷推陳出新,推動企業持續發展。

      n透徹理解知識并應用于實踐,而且可以舉一反三,能夠指導下屬的持續學習。

      n主動學習,對遇到的問題能窮根究底,對相關專業知識與技能有全面理解。

      n偶爾關注一下相關信息,遇到問題一帶而過,不能進行窮根究底的鉆研。

      四、按時間節點賦值

              這個方法是智林咨詢的獨門絕技,完全是智林咨詢原創,可以說過了智林咨詢這一家就再也找不到這個辦法了^_^

              如果有些工作很重要,但是它又是個長期性工作,又很難量化,以上三種方法都搞不定,就可以考慮采用這種方法。

              比如公司要求技術部研發某個新產品,由于從立項到研發、試產、量產的周期太長,一般的考核方法根本不適用,那么我們就可以把這個研發任務定為年度考核的指標,年終考核整個指標完成結果。

              另外,由于是重要工作,通常都是要定工作計劃的,如果計劃定的是立項階段3月15日完成、研發的樣品拿出在6月25日完成、試產在8月3日完成、定型在10月17日完成、量產在12月30日完成,那么這個指標就完全可以考核了。我們只需要按以上時間節點來設計指標,以上時間節點歸屬在哪個考核周期,就要求哪個考核周期內要完成以上節點的工作,完成任務的標準是提交經相關部門或領導簽字或文件認證的書面確認。

              比如第三季度給研發部定的指標是完成試產和定型,完成時間是試產在8月3日完成、定型在10月17日完成,完成標準是提交經公司相關領導簽字審批的驗收報告。假設第三季度給這個指標定20分,那么8月3日提交通過試產驗收的證明就給10分,10月17日提交通過定型驗收的證明就再給10分,沒完成就不給分,延期完成的就按天數扣分,每延遲一天扣1分。

              采用以上方法,是不是就實現了所有考核指標的量化或者變相量化?領導再也不用擔心我的考核變成走形式了。。。


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